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【2015年研评14】从管理费用和薪酬高低看房企管理及团队建设

时间:2015-05-11     来源:兰德咨询       作者:兰德咨询 字体大小:【

企业管理及团队建设,是个永恒的话题,特别是在专家、培训师和咨询机构泛滥的当下,又是个很难服众的话题。而对管理咨询长达16年的我们来说,这个话题太熟了,甚至懒得说,也不知道具体说什么。为了尽可能出彩,我们换种数理方式来说。

大家先想想,你对自己企业的管理现状满意吗。相信很少有人会说满意。为什么绝大多数都不满意呢,其中很多企业还找过管理咨询公司,怎么还不满意呢?或许唯一可解释通的是,管理永无止境,所以也永无满意。

事实上,对于房地产企业管理,每家企业都“在路上”,因为每家企业都不时出现新的管理问题,需要找到新的答案。而在这个过程中,很多中小房企在仰视、借鉴一些标杆企业的做法,却没有弄清楚人家为什么那么做。比如万科2014年开始不再提销售额,而是强调销售回款和精益化管理,但你知道万科商业地产和互联网思维的管理保障是什么,仅靠制度流程吗?绿地地产业务走向海外,海外投资项目与国内项目的管理模式能一样吗?还有,万达、龙湖的ERP为什么要自己建?

严重地说,不明真相就借鉴,不照镜子只照搬,是很多房企的怪病。

在描绘管理水平高低时,很多企业及咨询机构经常说八个字:有责、有序、有效、高效。这显然是定性描绘。那么,有没有可能用量化指标来衡量管理好坏呢?事实证明,能。

确定“提高管理水平”的目标,是“提高管理水平”的前提。这句话并不绕,就像研评13所说的衡量、评价自己企业效率高低一样。要提高管理水平,首先要弄清楚自己企业管理状况到底如何——摸清底数,才能确定要“提高”多少。

在《房地产企业经营管理蓝皮书》中,我们列出了五类、21项管理类量化指标。结合上市房企2014年年报和2015年一季报数据,兹举几例。

截至2015年4月30日,已有179家上市房企发布了2014年报,有84家发布了2015年一季报。据兰德咨询统计,179家上市房企管理费用合计 743.34  亿元,平均占营业收入的 4.28  %;“应付职工薪酬”合计 865.74  亿元,平均占营业收入的 4.98  %。为了便于企业对比自己企业管理费用及薪酬水平高低,我们统计了百强房企中属于上市公司并已发布财报的66家企业。图表14.1是管理费用率前十(越低越好)和后十名的企业,表14.2是六家千亿房企管理费用率、和薪酬水平对比。从表中可以看出,不同企业高低差距非常之大。

 

 

其实不仅是管理费用率,其他指标,例如研评13所说的效率类指标,不同企业高低差距也都非常之大。

在摸清了底数、设定了目标后,下一步就是该采取哪些措施了。首先强调的是,房地产企业的管理一定要基于行业特点,基于企业的基因和文化、开发模式和业务特点、领导风格和职业经理人团队素养等。任何效仿、借鉴其他企业管理模式的做法都是违背原则的取巧,事实证明也不可能逃脱反复折腾、管理水平始终不高的结果。正确的方法应是,追根溯源,找准切入点,标本兼治;管理文件要尽量简约化、图表化、工具化、信息化,以利于执行;将管理水平量化为管理费效比、运营效率等财务指标,层层分解,逐项落实,严格考核。

具体来说,企业可从三个方面加强内部管控:企业管理模式及组织管控、制度流程绩效管理

首先说说企业管理模式及组织管控。大家是否想过,万科的区域公司制和四级管控(集团—区域公司—城市公司—项目公司/部)与绿地的事业部制在效率上有和区别?大家是否想过,为什么万科多次调整区域公司的权责?我们认为,流行于业界的区域公司制,弊端较多,事业部制效率更高,或许更符合大企业要保持小快灵的未来发展要求。特别是中小房企,建议尽量扁平化,尽量采取直线职能制和矩阵制相结合的混合制机构形式。无论管理层级有几级,无论管理模式和组织结构形式是什么,企业都要理清组织之间(上下左右)的三大关系:纵向授权关系、横向接口关系和各项工作的权责边界关系。

内部管控的第二个要素是制度流程建设。这方面的文章和案例很多,在此重点说两点。第一,要结合自己企业的实际情况,要针对不同产品线建立“和而不同”的制度流程,因为毕竟住宅和商业地产的流程不太一样。第二,要改变原先自上而下建立、实施制度流程的做法,而是采取“双向”方式。至于建立哪些制度流程,可参见表14.3

 

最后说说大家比较关心的人力资源话题。前段时间网上有篇文章,说去年百强房企中有80多个高管人员离职。数据的准确性不便评价。因业绩压力所致,加上企业转型过程中可能出现理念不统一或可能被“挂起来”,以及受全民创业影响等因素,离职人员增多也在所难免。

据兰德咨询统计,179家上市房企中高管人员平均薪资最高的是恒大和碧桂园。兰德咨询进一步统计显示,125家A股上市房企2014年平均净利润增长了0.17%,但这些公司的高管人数变化不大的情况下,高管薪酬总额却由前一年的5.02亿元上涨到6.64亿元,增长了32.3%。虽然绝大部分的上市公司在年报中就“高管薪酬”事项注明“给高管的报酬以公司的业绩为依据”,但在2014年业绩增速放缓,甚至出现下滑的情况下,A股地产公司高管薪酬增速却超过了业绩。

通过进一步比较发现,2014年上市房企高管们的薪酬还出现了加剧分化的趋势。大致可以分为四个梯级。第一梯级是“千万元级”,主要由万科、万达、碧桂园等一线房企高管组成。年报显示,2014年王石的税前年薪是1045.6万元、万达执行董事齐界(1495.4万元)、万达的曲德君(1016.9万元)等。第二梯级是“百万元级”,有万科总裁郁亮(966万元)、金地集团的凌克(592万元)、金科地产的黄红云(459.5万元)、金融街的刘世春(395万元)、华夏幸福王文学(363万元)、华发股份的李光宁(307万元)、中航地产的石正林(243万元)、中天城投的罗玉平(140.5万元)等,约占三分之一。第三梯级是“十万元级”,即10万元以上,100万元以下。这一区间的人数最多,超过一半以上。剩下的就是“万元级”了,人数比例约占10%。高薪人员排名见表14.4。

 

提请注意的是,年报中所显示的高管薪酬数值只是薪酬,不包括股权红利和期权激励。2014年至今,万科、碧桂园、越秀地产等许多企业都开始推行项目跟投制度,出发点显然是通过提高员工收入来提高凝聚力。但从目前实施效果看,有的企业并不理想。

可以预见,虽然行业利润率持续走低,但行业薪酬水平还会继续增加。因此建议企业一定要未雨绸缪,在不增加薪酬总额的前提下,通过改变薪酬结构,优化薪酬级差,建立与薪酬高度关联的绩效管理制度,以实现企业业绩与薪酬的同步增长。当然,根本之道是,做好以战略目标为导向的人力资源规划,建立包括期权、薪酬、考核、培训等的全面激励体系,以实现企业与员工的共同发展。